我们知道，有一些特殊的工作岗位，员工在入职时，公司会要求其签订一份《竞业限制协议》，以防止员工跳槽到竞争对手公司，给自己的利益造成损失。那么，如果遇到这种情况，双方在签订《竞业限制协议》不久，在试用期就被辞退了，而之后公司以员工入职时间短，没有接触到公司机密为由，单方面宣布员工无需遵守竞业限制协议，同时公司也不支付相应的竞业限制经济补偿金。那么，公司的这种做法，能得到法律的支持吗？我们不妨来看看下面这个案例。

【案情回顾】

张某于2020年10月入职A公司，担任商务经理，双方签订了三年的劳动合同，约定试用期为6个月，并签有《保密、知识产权与不竞争协议》。协议中，明确约定在劳动合同期限内，无论因何种原因终止或解除劳动关系的二十四个月内，张某都不得直接或间接地设立、经营、参与任何与A公司形成竞争关系或有相似业务的活动，且竞业限制期内张某每月将获得A公司发放的竞业限制经济补偿金，如果公司放弃对于张某竞业限制的要求或者缩短竞业限制的期限，补偿金应当相应取消或者按比例减少。

张某工作两星期后，A公司通过邮件向其发送了试用期未通过予以辞退的通知，张某于2020年11月初离职。离职后，张某一直在家待业，履行竞业限制义务。

2021年3月1日，张某致函A公司，要求其按月支付自己从11月初离职以来的竞业限制经济补偿金。A公司于当日通过邮件回复张某，称张某无需遵守竞业限制协议，可以自由就业。

此后，张某申请劳动仲裁，要求A公司支付2020年11月至2021年3月的竞业限制经济补偿金及额外支付解除竞业限制协议的三个月经济补偿。仲裁委员会裁决支持张某的诉请。

A公司对裁决不服，向法院提起诉讼。

【法庭审判】

在庭审中，A公司认为，张某在本公司仅工作两周，未接触商业秘密，故要求公司支付竞业限制经济补偿金不合理。且经A公司了解，张某涉及同类劳动仲裁案件多起，不符合正常的劳动就业情况，不排除张某有涉嫌诈骗的可能，因此A公司不应支付张某竞业限制经济补偿金及解除竞业限制协议额外三个月经济补偿。

张某辩称，双方于2020年10月建立劳动关系后，签订有劳动合同及《保密、知识产权与不竞争协议》。A公司在自己离职后，未按照协议履行支付竞业限制经济补偿金，直到2021年3月1日自己发送邮件催告其履行付款义务后，才告知不需遵守该协议，因此应当视为该竞业限制协议于2021年3月1日解除，此前的经济补偿金及解除竞业限制协议的三个月经济补偿应当支付。

法院经审理后认为，本案争议的焦点有二：一是，试用期被辞退，张某能否要求A公司支付竞业限制经济补偿金？二是，公司能否以“张某涉及多起劳动仲裁案件，可能涉嫌‘诈骗’”为由，拒绝支付竞业限制经济补偿金？

针对第一点，法院认为， 本案中，双方签订有《保密、知识产权与不竞争协议》，该协议中对于劳动关系解除后被告应当履行竞业限制义务及原告支付被告经济补偿等均作出了约定，该协议合法有效，对双方当事人均有约束力。

公司称张某仅工作两周，不涉及商业秘密，履行竞业限制的前提条件不存在，故没有支付竞业限制补偿的义务。对此，法院认为，是否履行竞业限制协议并不在于张某的工作时间长短，而是协议对双方是否产生法律效力。

《保密、知识产权与不竞争协议》在双方当事人签字后即发生法律效力，如果公司认为竞业限制前提条件不存在，那么可根据该协议的约定，在竞业限制期内自主选择豁免或缩短被告的竞业限制义务，但事实上，公司在张某离职后并未及时行使该项权利，采用有效通知，直至2021年3月1日才告知张某无需履行。故对公司主张的试用期不需要支付竞业限制经济补偿金的该项理由，法院亦不予采纳。

针对第二点，法院认为，对于公司认为张某存在“碰瓷”行为，公司并未予以举证证明，且张某即便存在多起劳动仲裁案件，亦与本案不具有关联性，无法作为公司不支付竞业限制经济补偿的理由，故对公司的该项理由，法院不予采纳。

综上，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

法院作出一审判决，判决原告公司支付被告张某2020年11月10日至2021年3月1日期间竞业限制经济补偿16,795.16元；原告公司额外支付被告张某解除竞业限制协议的三个月经济补偿13,500元。

【律师分析】

结合本案，我们主要了解一下，什么是竞业限制协议，以及在签订或解除竞业限制协议时，应该注意什么。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定： 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

具体来说，就是这类劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

那么，在签订或解除竞业限制协议时，有哪些需要注意的事项呢？

1.用人单位解除竞业限制协议，需要明确告知劳动者。

竞业限制协议一旦签订就对双方均有法律效力。用人单位可以要求解除竞业限制协议，但应当明确通知劳动者，以缩短劳动者竞业限制期限。用人单位未有效通知劳动者的情况下，应当保护劳动者的合法权益，保障其获得应得补偿金的权利。在未约定竞业限制经济补偿金的情况下，可以按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算。且用人单位要求解除竞业限制协议的，劳动者有权请求用人单位额外支付其三个月的竞业限制经济补偿。

2. 工作时间长短不能用于衡量是否需要支付竞业限制补偿金。

竞业限制义务是否履行不以劳动者在用人单位工作的时间长短为衡量标准。用人单位亦不得以工作时间短，未有机会接触商业秘密，作为不支付补偿金的抗辩理由。所以本案中，A公司以员工张某未通过试用期就被离职，未接触到公司机密为由，拒绝支付竞业限制补偿金的说法，遭到了法院的驳斥。

3.用人单位应当注意竞业限制协议的适用范围。

竞业限制协议应当是劳动者和用人单位利益均衡的产物，是双方合意的结果。因此，在保护企业商业秘密的同时，应当审慎签署竞业限制协议，避免滥用竞业限制协议对劳动者的职业生涯造成不良影响，也避免因企业在履行竞业限制协议中出现不当，造成不必要的财产损失。

最后，借由本案，也友情提示广大“打工人”，一旦签订竞业限制协议，就应该依法履行，避免惹来法律纠纷；此外，如果遇到企业未履行协议的情况，我们也要懂得通过仲裁或诉讼的方式，及时维权，取得自己应得的经济补偿金。

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